很多朋友对于员工不辞而别怎么办和不辞而别的员工 公司怎么处理不太懂，今天就由小编来为大家分享，希望可以帮助到大家，下面一起来看看吧！
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员工不辞而别,单位应该怎么处理
当员工不辞而别时，单位应该采取以下措施：
1.立即联系员工：首先，单位应该立即联系员工，了解其离开原因。如果员工有紧急事情需要处理，单位应该给予理解和支持。如果员工已经决定离开，单位应该询问其是否需要提交辞职信或者签署离职协议。
2.确认员工离职日期：单位应该与员工确认其离职日期，并要求员工如实填写离职手续。如果员工未按规定办理离职手续，单位应该采取必要措施，例如通知员工家属或者报警等。
3.计算员工工资和福利：单位应该及时计算员工的工资和福利，包括未休假的年假、加班工资等。如果员工有未偿还的借款或者财物，单位应该与员工协商解决。
4.存档员工信息：单位应该妥善存档员工信息，包括员工的个人资料、劳动合同、工资单、社保缴纳记录等。这些信息可以作为单位管理和劳动争议处理的依据。
总之，当员工不辞而别时，单位应该及时采取措施，保护自身合法权益的同时，也要尊重员工的合法权益。如果单位遇到复杂的情况，建议及时咨询专业律师的意见。
【法律依据】：
《中华人民共和国劳动法》第二十七条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
《中华人民共和国劳动法》第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
《中华人民共和国劳动法》第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
员工不辞而别该如何处理
近期公司有一位员工在拿到八月份工资后就不辞而别了，公司人事部门多方联系得到了他的答复：“不想干了”，并得知他已跳槽到其他物流公司工作了。对于员工这种不负责任的做法公司领导很气愤，现在，除了气愤外，我们该怎么办？这名员工的劳动合同要到今年底才到期，他突然离职又未交接工作的行为给公司造成了不少的经济损失，如临时请人替岗、客户货款无法及时回收等，他是否应该赔偿这些损失。此外，他提前离职，公司是否可以追回一年前为他支付的考驾照培训费用？请贵刊指点对于这员工我公司应如何处理？ JimmyJimmy：《劳动法》第十七条规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”严格履行劳动合同是劳动合同双方当事人必须承担的义务。该法的第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十天书面形式通知用人单位。”由此可见，劳动者在履行劳动合同期间解除劳动合同是需要履行一定程序义务的。因此，你公司这名员工不辞而别的行为显然是违反双方约定，也是违反法律规定的。对于这种违约行为单位有权追究员工的相应法律责任。根据劳动部《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的下列损失：（1）用人单位招收录用其所支付的费用；（2）用人单位为其支付的培训费，双方另有约定的按约定办理；（3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。你单位可就有关损失赔偿问题与该员工交涉，直至通过法律途径追究其责任。要提醒你单位的是，劳动争议仲裁时效为60天，单位应当及时启动法律程序来维权。
员工不辞而别,该怎么办
员工不辞而别，要做好证据收集，保护公司的利益！做为用人单位来讲，首先会询问相关部门的情况。如离职人员是否在公司有借款，是否清楚公司的核心机密，是否有交接工作等情况。如果没有处理完应该让该离职人过来交接处理完。
首先，我们要先知道这个员工是什么类型的，是否公司核心岗位，掌握公司商业秘密；是否在公司存在经济问题，带来潜在的经济损失；如果不是以上两类员工，就做好他的考勤记录，正常按照自动离职处理，做好人事通知办理相关手续（离职手续，工作交接，工资清算）如果是前面两种员工，那我们就应该慎重处理了！首先，还是要做好员工的日常考勤证据，有主管领导沟通缘由，以及员工的去向。如果能确定员工到了竞争对手或者是有同类公司（会给公司带来损失的那种公司），那么就先沟通，无果后，收集材料，有法律程序，劳动法不仅仅是保护劳动者的，也会维护提供劳动者劳动的组织的！当然所有的一切，公司的各种人事制服和规章制度要非常健全，才能这样做的！
对于公司来说，不能出现了这种情况才想着去解决！要提前做好预防工作！比如保密协议制服，比如竟业制度，比如保证金制服，押金制服等等。完善劳动合同的内容，增加双方违约的成本！做好预防工作才是主要的！想要知道员工离开的原因，可以从以下几点寻找原因：
一，了解员工的家庭情况，考虑是否与家人有关
二，了解员工的交友情况，考虑是否与朋友有关
三，了解员工职场人际关系，考虑是否与同事有关
四，了解员工工作状态，考虑是否与工作有关
五，了解员工自我状态，考虑是否与人格有关
公司员工不辞而别怎么处理
法律主观：
企业如何应对员工的不辞而别 1、劳动关系的终结劳动关系的终结需基于法定事由或一方(含双方)的意思表示，在劳动者没有明确作出终止劳动关系的意思表示，用人单位也没有做出解除或者终止劳动关系的意思表示的前提下，劳动关系并不当然终止。此时，对于不辞而别应理解为职工擅自离开工作岗位。在实践当中，不辞而别的员工一旦反悔，要求企业继续履行劳动合同，或者要求缴纳期间的社会保险等，用人单位可能面临败诉的风险。参考《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》征求意见稿规定，劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位作出解除劳动合同的决定并送达劳动者或者进行了公告，劳动者主张用人单位予以经济补偿的，不予支持。劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位既未履行法定程序作出解除劳动合同的决定，送达劳动者或者进行公告，劳动者主张予以经济补偿的，用人单位不需要支付经济补偿金。单位在员工不辞而别的情况下，应积极履行通知解除劳动关系的程序，以避免可能发生的争议和风险。 2、用人单位是否可以扣发工资？根据《劳动法》规定，用人单位应当按照合同约定及时足额支付工资，非法克扣工资或者拖延支付的，应承担相应责任。在员工不辞而别的情况下，劳动者已提供劳动部分对应报酬不应被剥夺。若用人单位有条件支付剩余工资的，应及时足额支付，如员工的银行卡并未销毁。只有存在工资支付障碍的前提下(无工资卡、无法联系本人)，用人单位可以暂缓工资支付。从风险控制角度，用人单位应当及时通知劳动者前来领取工资，若劳动者未按通知前来领取，用人单位不承担工资拖延的责任。 3、用人单位是否应及时办理档案和社保关系转移手续。根据《劳动合同法》规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者不辞而别，用人单位因通知障碍，导致后合同义务无法履行的，依法不承担损失赔偿责任，但仍应以用人单位履行通知义务为前提。企业应制定全面的规章制度，遇见此类事件按照规章制度进行处理。如若没有相关制度，企业应该在第一时间通知员工，说清楚相关事实，并要求员工说明未到岗的理由。员工如果未回应，企业便可以以旷工理由辞退。在此期间企业为员工多缴纳的社保金额，企业可以依法扣回。如果不足，企业可以起诉追回员工个人部分。 4、最后，对于员工不辞而别，企业该如何预防？ 1、如何解决通知障碍问题在员工不辞而别的情况下，用人单位不能免除相关通知义务，故通知文本是否能有效送达成为关键。许多劳动争议案件中，由于用人单位未履行通知义务而败诉。故建议用人单位在《入职登记表》或《劳动合同》中要求劳动者明确“法定通知地址”，作为用人单位送达相关文件的合法途径。劳动者填写地址错误的，自行承担送达不能的责任。未履行地址变更后的通知义务的，亦自行承担责任。在明确告知法定通知义务的，亦自行承担责任。在明确告知法定通知地址以及相关法律责任的基础上，出现员工不辞而别且无法联系的情形，用人单位不承担通知障碍的法律责任。(1)如果企业能够联系到员工，可以要求员工递交一份书面辞职报告，或者由企业为其提供辞职报告，写明“本人因个人原因，向公司提出辞职×年×月×日”，然后，由员工签字确认，这样就能免除企业在法律上的潜在风险。(2)如果企业联系不上员工，可以视作旷工处理。企业内部规章制度一般都会规定旷工多少天属于严重违纪，按照《劳动合同法》的规定，员工严重违纪，企业可以解除劳动合同。企业单方面解除劳动合同后，应给员工发出一个书面通知，通过EMS快递送达员工处，从而免除后顾之忧。 2、如何解决损失赔偿问题《劳动合同法》规定了劳动者违法解除劳动合同的损失赔偿责任，但用人单位为此提起诉讼，显然不具有现实意义，因为诉讼成本与诉讼收益不成正比。另外，员工不辞而别又不属于可以约定违约金的情形，故用人单位亦无法通过设定违约金来制约此种行为。根据劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定，劳动者违反规定或者劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的下列损失：(1)用人单位招收录用其所支付的费用；(2)用人单位为其支付的培训费，双方另有约定的按约定办理；(3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失；(4)劳动合同约定的其他赔偿费用。对用人单位而言，提前在《劳动合同》中约定损失计算办法及大致数额并不与现行法律规定相抵触，如在《劳动合同》中约定，劳动者未提前通知单位擅自离职的，根据应通知日期折算单位损失，此作为单位寻人顶岗的费用，双方协议约定在末月工资中扣除。此种做法并不与现行规定相悖，也符合企业操作实际。 3、如何解决服务期协议及竞业限制协议问题员工在擅自离职前曾与单位签订服务期协议或竞业限制协议，则存在该协议是否继续履行的问题。劳动者擅自离职，未履行服务期约定，用人单位可以通过劳动仲裁的方式追索违约金。而关于竞业限制协议的效力，并不因劳动者不辞而别而免除。劳动者一方仍需遵守竞业限制约定，违反约定的，用人单位可以通过劳动仲裁要求其支付违约金。但用人单位拟放弃敬业限制义务的，应向劳动者履行告知程序。对于员工不辞而别的现象，用人单位应及早防范，在日常管理当中加强规章制度培训，提示相关风险，同时，规范自身管理流程，减少员工擅自离职的概率及给企业造成的损失。 4、工资发放结算问题有的用人单位由于实行当月工作当月结算的方式，这样就造成某些员工在领取当月工资后不辞而别，给单位接续工作造成很多麻烦。事实上用人单位完全可以改变上述工资发放日期，采用当月工作，次月发放的方式(一般都采用次月月中前发放)，而且制度上完全可以规定，对于辞职员工当月剩余工资采用现金结算和个人签字领取的方式。这样用人单位对不辞而别的员工也有了一定的经济约束。 5、规章制度交接程序问题用人单位还应当在规章制度中明确辞职后的交接程序及相关要求，特别应规定全部交接程序走完才可最后结算工资，这样用人单位对该问题处理就有了制度上保证和依据。用人单位还应当在制度中规定，员工离厂时应交还借用的办公用品、工具及工作服装(领取时务必做好原始记录)，否则，用人单位可以按未归还物品的金额或折旧价向劳动者索赔。规范人事管理非常重要，在员工普遍高度自觉的情况下，这些管理看似没有什么太大的作用。但是，一旦特殊情况出现，而公司没有去实施相应的管理，将会给公司带来巨大的法律风险。读者如果需要法律方面的帮助，欢迎到网进行法律咨询。
法律客观：《工资支付暂行规定》
第十六条
因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
《中华人民共和国劳动合同法》
第五十条
用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
员工不辞而别,该如何处理
这种情况，一般是员工的损失更大。对公司来说，主要是员工没有交接工作；但是对员工来说，没有结算工资，也拿不到离职证明。关于如何处理和降低公司损失的问题，公司自然是可以旷工为理由解除与员工间的劳动合同。如果确实给公司造成了损失，在有证据的情况下，当然可以通过法律途径要求员工赔偿损失。毕竟，《劳动合同法》也规定了绝大多数情况下劳动者离职应该通知用人单位，并且办理工作交接。关于人事管理方面的制约措施基本上可以采取的措施不多，员工的离职是员工自主择业权的提现，你不能阻挡他离职。主要就是考虑办理离职手续上，可以在劳动合同中加上一条，如果员工离职没有交接工作，给公司造成损失，公司有权要求员工赔偿。其实这一条也就是起到一个一定的提醒和威慑作用，因为你写不写，这都是法律赋予用人单位的权利。但是如果写了，可能员工就会考虑考虑。你也可以写上员工不辞而别公司有权要求员工支付多少违约金，但是这一句更是威慑不懂法的员工用的，因为《劳动合同法》只允许在两种情况下约定违约金，本条情况的违约金不在法律允许的范围内，是违法的，吓唬员工可以，但是不会产生法律效力。主要还是要在管理上考虑员工不做工作交接该怎么办的问题，对于管理层，可以要求有AB角，其实就是正副手，避免A角离职带来的工作上的断档。至于普通员工，如果公司正常，员工不辞而别的情况是少数的，而且普通员工离职造成的断档也没有那么麻烦。
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